2.7.2014

Asian tausta

A oli työskennellyt B Oy:n (yhtiö) palveluksessa toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa 1.2.1979 alkaen siihen saakka kunnes hänet oli 6.3.2008 irtisanottu taloudellisista ja tuotannollisista syistä kuuden kuukauden irtisanomisajalla, joka oli päättynyt 6.9.2008. Yhtiö oli päättänyt myöntää tällaisista syistä irtisanomilleen työntekijöille rahallisen tukipaketin, joka sisällytettiin yhteistoimintaneuvotteluissa työntekijöiden kanssa sovittuun muutosturvaohjelmaan. Tukipaketin mukaan yhtiö sitoutui maksamaan työllistämistä tai toimeentuloa edistävää tukea niille henkilöille, jotka eivät olleet työllistyneet toisen palvelukseen, omaan yritykseen tai eivät olleet siirtyneet tai siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin yhtiön 12 kuukauden työntarjoamisvelvollisuuden päätyttyä. A:lle ei ollut myönnetty tukipakettia.

Kanne ja vastaus Kymenlaakson käräjäoikeudessa

A vaati 3.9.2010 vireille tulleessa kanteessaan, että yhtiö velvoitetaan suorittamaan hänelle vahingonkorvauksena hänelle maksamatta jätetystä muutosturvan tukipaketista 22 487,40 euroa korkoineen.

B Oy vaati vastauksessaan, että korvausvaatimus hylätään. Yhtiö vetosi siihen, että A, joka on syntynyt vuonna 1950, oli ikänsä puolesta ollut siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin 12 kuukauden työntarjoamisvelvollisuuden päätyttyä, mistä syystä A ei ollut ollut oikeutettu muutosturvaohjelman mukaiseen tukipakettiin.

Käräjäoikeuden tuomio 29.8.2011

Asiassa esitetyn selvityksen perusteella käräjäoikeus katsoi, että A:lla ei ollut ollut oikeutta tukipakettiin, koska A:lla oli ollut oikeus 500 päivän ansiopäivärahakauden jälkeen ansiopäivärahan lisäpäiviin vanhuuseläkkeelle siirtymiseen saakka. Käräjäoikeuden mukaan A oli näin ollen tukipakettien myöntämisedellytysten tarkasteluajankohtana eli 4.9.2009 ollut "siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin" tavalla, jota muutosturvaohjelmassa oli tarkoitettu. Käräjäoikeus katsoi edelleen, että yhtiön noudattama käytäntö tukipakettien myöntämisessä ei ollut saattanut A:ta erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena olleisiin irtisanottuihin työntekijöihin nähden. Järjestelylle ilmoitettua työllistymisen ja toimeentulon edistämistavoitetta käräjäoikeus piti hyväksyttävänä ja käytettyjä keinoja asianmukaisina. Näillä perusteilla käräjäoikeus katsoi, että yhtiön menettely ei ollut ollut työsopimuslain syrjintäkiellon ja tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaista. Sen vuoksi A:n vahingonkorvauskanne hylättiin.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Seppo Kujala.

Kouvolan hovioikeuden tuomio 30.10.2012

A valitti hovioikeuteen toistaen vahingonkorvausvaatimuksensa.

Hovioikeus totesi ensiksikin asiassa olevan riidatonta, että A oli työskennellyt työnjohtajana B Oy:n ahtaustoiminnoissa Haminassa. Alueella tapahtuneiden metsäteollisuuden rakennemuutosten johdosta yhtiö oli käytyjen yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen päättänyt lopettaa ahtaustoimintansa Haminassa. A oli yli sadan muun yhtiön työntekijän kanssa irtisanottu tuotannollisella ja taloudellisella perusteella. A:n vuonna 1979 alkanut työsuhde oli päättynyt kuuden kuukauden irtisanomisajan jälkeen syyskuussa 2008.

Osana yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä laadittua muutosturvaohjelmaa yhtiö oli päättänyt myöntää irtisanottaville henkilöille tukipaketin seuraavin edellytyksin:

"Henkilöille, jotka eivät ole työllistyneet toisen palvelukseen, omaan yritykseen tai eivät ole siirtyneet tai siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin 12 kuukauden työn tarjoamisvelvollisuuden päättyessä B Oy on varannut työllistämistä tai toimeentuloa edistävää tukea kaksi miljoonaa euroa, sisältäen henkilösivukulut. Tuki on kuitenkin korkeintaan kuuden kuukauden palkka henkilöä kohden. Varattu summa maksetaan viimeisenkin työntarjoamisvelvollisuuden päättyessä."

Tukipaketin ehtojen mukaisesti tukipaketin saajat oli määritetty lopullisesti syksyllä 2009. A:n työttömyysturvan mukaiset ansiopäivärahan lisäpäivät olivat alkaneet 23.12.2010.

B Oy oli jättänyt tukipaketin myöntämättä A:lle, koska tämä oli ollut siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin tukipaketin ehdoissa tarkoitetuin tavoin. Yhtiön mukaan "eläkejärjestelyjen piiriin siirtymässä" olleilla henkilöillä tarkoitettiin A:n kaltaisia työntekijöitä, joilla ikänsä puolesta oli ollut oikeus ansiosidonnaisen työttömyysturvan lisäpäiviin eli ansiosidonnaiseen työttömyyspäivärahaan 500 päivän jälkeenkin 65 ikävuoteen asti. Yhtiön toteamin tavoin irtisanomisen aikoihin henkilöstölle oli suunnattu kysely, jossa oli tiedusteltu halukkuutta siirtyä työskentelemään yhtiön toimipaikkaan Vuosaareen taikka kiinnostusta tytäryhtiössä Haminassa mahdollisesti avautuviin työpaikkoihin. A oli yhtiölle antamassaan vastauksessa ilmoittanut, ettei hän halunnut työllistyä missään kyselyssä tarkoitetuissa paikoissa. Yhtiö ei kuitenkaan ollut enää hovioikeudessa kiistänyt sitä, että A, toisin kuin oli yhtiölle ensin ilmoittanut, oli irtisanomisensa jälkeen halunnut työllistyä yhtiönkin palvelukseen ja toiminut sen mukaisesti.

Hovioikeuden mukaan asiassa oli myös riidatonta, että jos A oli ollut oikeutettu tukipakettiin, hänelle oli syntynyt sen saamatta jäämisestä 22 487,40 euron suuruinen vahinko.

Hovioikeuden mukaan asiassa oli kysymys ensiksikin siitä, oliko A:lla tukipaketin ehtojen mukaan ollut oikeus tukipakettiin ja oliko yhtiö siten jätettyään tukipaketin myöntämättä A:lle menetellyt tukipaketin ehtojen vastaisesti. Lisäksi kysymys oli siitä, oliko A:ta tukipaketin ehtojen muotoilun tai soveltamisen osalta kohdeltu hänen ikänsä perusteella yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin 1 kohdan (välitön syrjintä) tai 2 kohdan (välillinen syrjintä) tarkoittamalla tavalla syrjivästi. Syrjinnän edellytysten täyttyessä kysymys oli myös siitä, oliko A:n erilaiselle kohtelulle ollut yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdan mukainen oikeuttamisperuste.

Siinä tapauksessa, että oikeuttamisperustetta ei ollut ollut, A:ta oli hovioikeuden mukaan syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja samalla työsopimuslain 2 luvun 2 §:n kieltojen vastaisesti, minkä perusteella yhtiö oli velvoitettava maksamaan kanteessa vaadittu korvaus.

Hovioikeus totesi, että tukipaketti oli tarkoitettu tukemaan sekä irtisanottujen uudestaan työllistymistä että heidän toimeentuloaan. Pääkäsittelyssä kuultujen todistajien kertomusten sekä kirjallisten todisteiden perusteella hovioikeus katsoi näytetyksi, että tukipaketin ehdot oli jo yhteistoimintamenettelyssä muotoiltu sellaisiksi, että A ei ollut ollut tukipakettiin oikeutettu pelkästään siitä syystä, että hänellä oli ollut tiedossa mahdollisuus päästä niin sanottuun eläkeputkeen. Paketin myöntäminen ei ollut riippunut A:n halukkuudesta pysyä työelämässä, joten pelkkä mahdollisuus lisäpäiviin oli johtanut tukipaketin epäämiseen. Hovioikeus katsoi, että yhtiö oli soveltanut tukipaketin ehtoja A:han niiden alkuperäisen tarkoituksen mukaisesti.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saanut ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun ohella iän perusteella. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitettiin, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädettiin yhdenvertaisuuslaissa.

Yhdenvertaisuuslain 6 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saanut syrjiä muun ohella iän perusteella. Saman pykälän 2 momentin 1 kohdan mukaan syrjinnällä tarkoitettiin sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä). Hovioikeus totesi, että yhdenvertaisuuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 44/2003 vp s. 42) välittömänä syrjintänä pidettiin menettelyä, jota oli objektiivisesti arvioiden pidettävä syrjintänä. Merkitystä välittömän syrjinnän kannalta ei olisi sillä, perustuiko eri asemaan asettaminen syrjivään tarkoitukseen vai ei.

Hovioikeus lausui edelleen, että yhdenvertaisuuslailla oli toimeenpantu niin sanottu työsyrjintädirektiivi (neuvoston direktiivi 2000/78/EY yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista). Euroopan unionin tuomioistuin oli kyseisen direktiivin tulkintaa koskeneessa ratkaisussaan C-499/08 lausunut, että direktiivi oli esteenä kansalliselle säännöstölle, jonka mukaan työntekijät, joilla oli oikeus vanhuuseläkkeeseen, jota heidän työnantajansa maksoi sen eläkejärjestelmän nojalla, johon työntekijät olivat liittyneet ennen kuin he olivat täyttäneet 50 vuotta, eivät voineet pelkästään tällä perusteella saada irtisanomiskorvausta, jonka tarkoituksena oli tukea yli 12 vuotta yrityksen palveluksessa olleiden työntekijöiden työhön paluuta. Koska vanhuuseläkkeen saamiselle oli asetettu vähimmäisikää koskeva edellytys, joka oli kyseisessä tapauksessa vahvistettu työehtosopimuksella 60 vuodeksi, oli erilainen kohtelu pohjautunut perusteeseen, joka liittyi erottamattomasti työntekijöiden ikään. Tuomioistuin katsoi, että kyseeseen tuli nimenomaan välitön syrjintä (ratkaisun kohdat 22 - 24).

Hovioikeuden mukaan se, että A:lle ei ollut myönnetty tukipakettia, oli johtunut ainoastaan hänen oikeudestaan lisäpäiviin. A:n oikeus lisäpäiviin perustui työttömyysturvalain 6 luvun 9 §:n mukaisesti välittömästi hänen ikäänsä. Yhtiö oli siten kohdellut häntä yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetuin tavoin epäsuotuisammin kuin hänen samassa tilanteessa olleita nuorempia työtovereitaan.

Yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan syrjintänä ei pidetty ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä oli objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskenut tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtui sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Euroopan unionin tuomioistuin oli edellä mainitussa ratkaisussaan (C-499/08) pitänyt kansallisen toimenpiteen oikeutettuna tavoitteena välttää se, etteivät henkilöt, jotka eivät etsineet uutta työtä mutta saivat korvaavaa tuloa ammatillisesta eläkejärjestelmästä peräisin olevan vanhuuseläkkeen muodossa, hyötyneet sellaisesta korvauksesta, jonka tarkoituksena oli tukea työhön paluuta. Kyseisessä tapauksessa tavoitteen toteuttamiskeinot eivät kuitenkaan olleet asianmukaiset ja tarpeen, koska korvaus oli evätty sellaisiltakin työntekijöiltä, jotka olisivat halunneet pysyä työmarkkinoilla.

Hovioikeus totesi, että tässä tapauksessa B Oy oli vedonnut siihen, että sillä oli ollut menettelylleen lain mukainen oikeutettu tavoite. Tukipaketin ehtojen määrittelyn hyväksyttävänä tavoitteena oli ollut kohdentaa tuki niille henkilöille, jotka olivat olleet kaikkein heikoimmassa asemassa ja jotka eivät olleet olleet minkään yhteiskunnan tukimuodon piirissä. Tukipaketin myöntäminen A:lle olisi vähentänyt muiden paketin saajien tuen määriä. Näin ollen lisäpäiviin oikeutettujen rajaaminen tuen ulkopuolelle oli toteuttanut irtisanottujen tosiasiallista yhdenvertaisuutta.

Hovioikeus katsoi, että yhtiön edellä mainittu tuen kohdistamiseen liittyvä tavoite oli ollut objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu oikeutettu tavoite siltä osin kuin tukipaketin tarkoituksena oli irtisanottavien toimeentulon tukeminen. Hovioikeus totesi kuitenkin, että toisaalta tukipaketilla oli tarkoitettu tukea myös irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistymistä. A oli riidattomasti pyrkinyt työllistymään. A:lla oli ikääntyneenä työntekijänä ollut vähintään yhtä suuri tarve saada tukea työllistymiseensä kuin häntä nuoremmilla työntekijöillä. Tällä perusteella hovioikeus päätyi katsomaan, että yhtiöllä ei ollut ollut yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaista oikeutettua tavoitetta jättää uudelleen työllistymiseen tarkoitettu tuki maksamatta A:lle. Näin ollen A:ta oli syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja työsopimuslain 2 luvun 2 §:n kieltojen vastaisesti.

Näillä perusteilla hovioikeus velvoitti B Oy:n suorittamaan A:lle työsopimuslain 12 luvun 1 §:n 1 momentin mukaisena vahingonkorvauksena 22 487,40 euroa korkoineen.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Timo Palmgren, Marja-Leena Honkanen ja Tuomo Kurki.

Perustelut

Tukipaketti

1. B Oy (yhtiö) päätti työntekijöittensä kanssa käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa laadittuun muutosturvaohjelmaan sisällytetystä rahallisesta tukipaketista tilanteessa, jossa yhtiö vuoden 2008 alkupuolella irtisanoi yli sata työntekijäänsä yhtiön Haminan satamatoimintojen lopettamisen vuoksi. Tukipaketin myöntämisehdot kuvattiin seuraavasti:

"Henkilöille, jotka eivät ole työllistyneet toisen palvelukseen, omaan yritykseen tai eivät olleet siirtyneet tai siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin 12 kuukauden työntarjoamisvelvollisuuden päättyessä, B Oy on varannut työllistämistä tai toimeentuloa edistävää tukea kaksi miljoonaa euroa, sisältäen henkilöstösivukulut. Tuki on kuitenkin korkeintaan kuuden kuukauden palkka henkilöä kohden. Varattu summa maksetaan viimeisenkin työntarjoamisvelvollisuuden päättyessä."

2. Kyseisessä tilanteessa myös A:n vuonna 1979 alkanut työsuhde yhtiöön irtisanottiin tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä päättymään syksyllä vuonna 2008. Yhtiö totesi, että A oli ikänsä perusteella oikeutettu niin sanottuihin ansiopäivärahan lisäpäiviin eli ansiosidonnaiseen päivärahaan 500 päivän ansiopäivärahakauden täyttymisen jälkeenkin aina 65 vuoden ikään saakka. Tästä syystä yhtiö katsoi, että A oli tukipaketin ehtojen mukaisesti siirtymässä eläkejärjestelyn piiriin eikä sen vuoksi ollut oikeutettu tukipakettiin. Yhtiö ei maksanut tukea A:lle.

Työsopimuslakiin perustuva vahingonkorvauskanne

3. Käräjäoikeus hylkäsi A:n kanteen, jolla tämä vaati B Oy:n velvoittamista suorittamaan hänelle vahingonkorvauksena maksamatta jätetystä muutosturvan tukipaketista 22 487,40 euroa korkoineen. Sen sijaan hovioikeus on A:n valituksen johdosta velvoittanut yhtiön suorittamaan A:lle kanteen mukaisen määrän. Hovioikeus on katsonut, että A:ta oli syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n ja työsopimuslain 2 luvun 2 §:n kieltojen vastaisesti. Hovioikeuden mukaan

- yhtiö oli soveltanut tukipaketin ehtoja A:han niiden alkuperäisen tarkoituksen mukaisesti,

- koska A:n oikeus ansiopäivärahan lisäpäiviin perustui välittömästi hänen ikäänsä, A:ta oli tukipaketin osalta kohdeltu syrjivästi (välitön syrjintä), ja

- kuitenkin siltä osin kuin A oli rajattu tukipaketin ulkopuolelle sillä perusteella, että tukipaketti oli tarkoitettu tukemaan irtisanottujen työntekijöiden toimeentuloa, yhtiöllä oli ollut objektiivisesti arvioiden hyväksyttävä syy menettelylleen, mutta sen sijaan siltä osin kuin tukipaketti oli tarkoitettu tukemaan irtisanottujen uudestaan työllistymistä, yhtiöllä ei ollut ollut oikeutettua tavoitetta A:n erilaiselle kohtelulle ja siten oikeutta jättää tuki maksamatta hänelle.

Mistä asiassa on kysymys

4. B Oy:n valituksen johdosta Korkeimmassa oikeudessa on kysymys ensiksikin siitä, kuuluuko työnantajan irtisanomilleen työntekijöille vapaaehtoisesti myöntämä, vasta työsuhteen päättymisen jälkeen maksettava tukipaketti työsopimuslain ja yhdenvertaisuuslain soveltamisalan piiriin. Jos tällainen tulkinta hyväksytään, asiassa on sen jälkeen yhtiön valituksen johdosta kysymys työntekijöiden syrjimätöntä ja tasapuolista kohtelua koskevasta tarkastelusta. Lisäksi arvioitavaksi voi tulla A:n oikeus vahingonkorvaukseen, koska hänet oli jätetty tukipaketin ulkopuolelle.

Yhtiön esittämistä väitteistä

Sovellettavaa lakia koskeva väite

5. B Oy on katsonut, että työntekijän irtisanomisajan jälkeen toteutettava tukipaketti ei ole millään tavoin koskenut työntekijän ja työnantajan oikeuksia tai velvollisuuksia työsuhteessa. Kysymys on ollut vapaaehtoisesta sosiaalisesta avustuksesta heikoimpaan asemaan jääneille irtisanotuille työntekijöille eikä työsuhteeseen liittyvästä työehdosta.

6. Työsopimuslain 1 luvun 1 §:ssä tarkoitettuun työsopimukseen perustuvaan työnantajan ja työntekijän väliseen työsuhteeseen kuuluvia keskeisiä työehtoja ovat muun muassa palkka ja sen maksukausi sekä muut työsuhde-etuudet ja niiden maksukäytäntö. Tässä tapauksessa tukipaketin käyttöönotto on perustunut yhtiön toteuttamaan työntekijöittensä laajamittaiseen irtisanomiseen. Tukipaketin tarjoaminen on keskeisesti perustunut irtisanotuilla työntekijöillä olleisiin työsuhteisiin B Oy:hyn, ja tukipaketin ehtojen mukaan etuuden enimmäismäärä on rajattu työntekijäkohtaisesti kunkin yksilölliseen kuukausipalkkaan kuuden kuukauden ajalta. Yhtiö on vapaaehtoisesti myöntänyt irtisanomilleen työntekijöille rahallisen edun, josta on tullut tukipaketin sisällön määrittelemissä puitteissa työntekijöiden ja yhtiön välisessä suhteessa noudatettava ehto, jota työntekijöillä on ollut työsuhteittensa nojalla oikeus vaatia sovellettavaksi tukipaketin edellytysten mukaisesti. Tästä seuraa, että osapuolten keskinäisissä suhteissa tulevat sovellettaviksi työsopimuslain säännökset. Koska A on perustanut korvauskanteensa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n syrjintäkiellon ja tasapuolisen kohtelun vaatimuksen rikkomiseen, asiassa tulevat pykälän 1 momentissa olevan viittaussäännöksen mukaan sovellettavaksi myös yhdenvertaisuuslaki siltä osin kuin kysymys on syrjinnän käsitteen määrittelystä ja todistustaakan jaosta. Näin ollen yhtiön sovellettavaa lakia koskeva väite on perusteeton.

Kanteen muuttamista koskeva väite

7. B Oy on esittänyt, että A on perustanut vahingonkorvausvaatimuksensa muutosturvaohjelman edellytysten virheelliseen soveltamiseen hänen osaltaan. A on vasta hovioikeudessa vedonnut korvausvaatimuksensa tueksi välittömän ja välillisen syrjinnän kiellon loukkaamiseen.

8. Korkein oikeus toteaa, että Korkeimmassa oikeudessa on kysymys A:n 3.9.2010 vireille tulleesta työsopimuslakiin perustuvasta vahingonkorvauskanteesta. A on käräjäoikeudelle 3.11.2010 antamassaan lausumassa nimenomaan ilmoittanut korvausvaatimuksensa perusteeksi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaisen syrjinnän kiellon rikkomisen ja tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisen käytännön. Näin ollen A ei ole hovioikeudessa yhtiön väittämällä tavalla esittänyt korvausvaatimuksensa tueksi muuta kuin mihin käräjäoikeudessa esitetyssä kanteessa on jo vedottu. Kanteen muuttamista koskeva väite on siten perusteeton.

Syrjintäkielto ja tasapuolisen kohtelun periaate

9. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan muun muassa iän vuoksi. Siitä, mitä syrjinnän käsitteellä tarkoitetaan, vastatoimien kiellosta ja todistustaakasta syrjintäasiaa käsiteltäessä säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Syrjintäkieltoa täydentää työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 3 momentin säännös, jonka mukaan työnantajan on syrjimättömyyden lisäksi muutoinkin kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti, ellei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.

10. Yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin mukaan syrjinnällä tarkoitetaan muun muassa (1 kohta) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä), ja (2 kohta) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä).

11. Koska työsopimuslain syrjintäkieltoa ja tasapuolisen kohtelun vaatimusta koskevat säännökset ovat pakottavaa oikeutta, työnantaja ja työntekijä eivät voi pätevästi sopia etuuksista taikka työnantaja etuja yksipuolisestikaan myöntää sellaisin ehdoin, jotka merkitsevät näiden kieltojen rikkomista taikka johtavat niiden vastaiseen käytäntöön. Kuten myös yhdenvertaisuuslain 17 §:stä ilmenee, edellä mainittujen säännösten soveltamistilanteissa on periaatteena, että työntekijän esitettyä selvitystä, jonka perusteella työnantajan voidaan olettaa menetelleen syrjimättömyyden ja tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisesti, työnantajan on osoitettava, että sillä on ollut objektiivisesti arvioiden asianmukainen peruste menettelylleen.

Syrjintäolettaman arviointi tässä tapauksessa

12. Tukipaketin mukaan B Oy oli varannut työllistämistä tai toimeentuloa edistävää tukea muun muassa henkilöille, jotka eivät olleet siirtyneet taikka olleet siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin yhtiön 12 kuukauden työn tarjoamisvelvollisuuden päättyessä. Tässä asiassa on riidatonta, että tukipaketin saajat oli määritetty lopullisesti syksyllä 2009 ja että A:n ansiopäivärahan lisäpäivien alkamisajankohta oli ollut 23.12.2010. A:lle ei ollut tarjottu mahdollisuutta hakea tukipakettia. Riidatonta on myös se, että tukipaketti oli tarkoitettu tukemaan irtisanottujen työntekijöiden toimeentuloa ja uudelleen työllistymistä.

13. Hovioikeus on asiassa esitetyn suullisen ja kirjallisen todistelun perusteella katsonut selvitetyksi, että tukipaketin ehdot olivat tulleet yhteistoimintamenettelyssä muotoilluiksi siten, että A:lla ei ollut ollut oikeutta tukipakettiin, koska hänellä oli ollut mahdollisuus päästä niin sanottuun eläkeputkeen. Yhteistoimintaneuvotteluihin osallistuneiden tarkoituksena oli ollut, että tukipaketti kohdistetaan niille irtisanotuille työntekijöille, jotka eivät olleet olleet ansiosidonnaisen päivärahakauden jälkeen minkään yhteiskunnan tukiverkon piirissä, vaan olisivat jääneet pelkästään työttömyysturvan peruspäivärahan varaan. Tukipaketin epääminen A:ltä oli siten perustunut pelkästään hänellä olleeseen oikeuteen eläkejärjestelyjen lisäpäiviin 65 vuoden ikään saakka. Hovioikeus on katsonut, että tukipaketin soveltaminen A:han on tapahtunut tukipaketin ehtojen alkuperäisen tarkoituksen mukaisesti. Korkein oikeus katsoo, ettei asiassa ole mainituilta osin syytä päätyä toisenlaiseen johtopäätökseen.

14. Hovioikeus on pitänyt asiassa selvitettynä, että A:ltä oli evätty tukipaketti vain siitä syystä, että hänellä oli ollut oikeus työttömyysturvalain 6 luvun 9 §:n mukaisesti ansiopäivärahan lisäpäiviin. A:n oikeus lisäpäiviin on perustunut lainkohdan mukaan välittömästi hänen ikäänsä. Tämä huomioon ottaen hovioikeus on katsonut, että B Oy oli kohdellut A:ta yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla epäsuotuisammin kuin iältään nuorempia, samalla perusteella irtisanottuja työntekijöitä oli kohdeltu.

15. Korkein oikeus katsoo hovioikeuden tavoin, että yhtiö on asettanut A:n tukipaketin myöntämisehtojen suhteen iän perusteella epäsuotuisampaan asemaan muihin irtisanottuihin työntekijöihin nähden.

Erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteiden arviointia

16. Yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan syrjintänä ei pidetä ikään perustuvaa erilaista kohtelua silloin, kun sillä on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen taikka työmarkkinoita tai ammatillista koulutusta koskeva tai muu näihin rinnastettava oikeutettu tavoite tai kun erilainen kohtelu johtuu sosiaaliturvajärjestelmien eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

17. B Oy on vedonnut siihen, että tukipaketti ei ollut kollektiivinen eikä se siten ollut merkinnyt kaikille irtisanotuille työntekijöille kohdennettua rahallista tukea. Yhtiö on katsonut, että sillä on ollut lainkohdassa tarkoitettu työllisyyspoliittinen taikka siihen rinnastettava oikeutettu tavoite, kun tukipaketti oli kohdistettu sellaisille henkilöille, jotka olivat olleet kaikkein heikoimmassa asemassa.

18. Korkein oikeus toteaa, että tukipaketin alkuperäinen tarkoitus oli työllistymisen tai toimeentulon edistäminen. Näitä tavoitteita ei ole tukipaketin myöntämisedellytyksissä tarkemmin eritelty, eikä näiden pyrkimysten erottelulle ole asiassa ilmi tulleiden seikkojen mukaan annettu merkitystä tuen maksamiskäytännössäkään. Asiassa esitetystä henkilötodistelusta on käynyt ilmi, että osapuolten välisissä yhteistoimintaneuvotteluissa olisi ollut esillä vaihtoehtoisena tukimuotona erityisesti koulutuksen tukeminen, mikä oli kuitenkin tullut neuvotteluissa hylätyksi. Tästä voidaan päätellä vain, että työllistymisen edistämisellä ei ainakaan nimenomaisesti ole tarkoitettu kouluttautumisen tukemista. Riidatonta kuitenkin on, että rahallisen tuen myöntämisellä on ajateltu suoraa vaikuttamista irtisanotun työntekijän toimeentulomahdollisuuksiin. Näistä syistä Korkein oikeus päätyy katsomaan, etteivät tuen maksamiselle asetetut työllistymisen ja toimeentulon edistämistavoitteet ole tässä tapauksessa luontevasti erotettavissa toisistaan. Korkein oikeus pitää perustellumpana päätelmää siitä, että kysymyksessä olevissa olosuhteissa pyrkimyksenä on ollut tasata kokonaisvaltaisesti tukipaketin piiriin kuuluvalle työntekijälle irtisanomisesta aiheutuneita vaikutuksia.

Kanteen perustetta koskeva johtopäätös

19. Kun otetaan huomioon yhtäältä se, mitä edellä on lausuttu tukipaketille asetetuista tavoitteista, ja toisaalta se, että tukipaketin mukaiseen rahalliseen etuuteen ovat olleet oikeutetut sellaiset irtisanotut työntekijät, jotka ovat olleet jäämässä ainoastaan työllisyystuen peruspäivärahan varaan, Korkein oikeus katsoo, että B Oy:llä on ollut objektiivisesti arvioiden yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitettu hyväksyttävä ja asianmukainen peruste jättää A tukipaketin ulkopuolelle. Yhtiöllä on ollut A:n erilaiseen kohteluun lain mukainen oikeuttamisperuste, eikä yhtiö siten ole rikkonut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n syrjintäkieltoa taikka menetellyt vastoin tasapuolisen kohtelun vaatimusta. Sen vuoksi kanne tulee hylättäväksi perusteettomana.

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomiota muutetaan. A:n kanne hylätään ja B Oy vapautetaan kaikesta maksuvelvollisuudesta A:lle.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Kati Hidén, Hannu Rajalahti, Soile Poutiainen, Jorma Rudanko ja Mika Huovila. Esittelijä Katariina Sorvari.